L’accord Mondial Solvay sur la numérisation 2020

La direction du groupe Solvay et les deux instances transnationales de représentation du personnel, le comité d’entreprise européen et Solvay Global Forum ont signé en mars 2020 un accord mondial sur la « transformation digitale » et son impact sur l’emploi, les compétences et les conditions de travail.

Rémi Bourguignon[1] rappelle que les accords-cadres internationaux (ACI) sont généralement réservés aux entreprises multinationales et conclus avec une fédération syndicale internationale. Par ces accords, l’entreprise s’engage à respecter et faire respecter un certain nombre de droits et de normes dans les filiales du groupe, parfois chez les fournisseurs et sous-traitants, et dans tous les pays où elle est implantée.

Le dialogue social transnational est assez différent des dialogues sociaux nationaux, avec une architecture institutionnelle particulière et des débats sur le fondement légal de ce niveau de négociation collective, la question de la représentation du personnel à l’échelle internationale, et la diversité des intérêts, des cultures, de la compréhension même ce que l’on entend par dialogue social.

Historiquement, ces accords-cadres internationaux renvoient presque systématiquement à la Déclaration de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998. Ils apparaissent aujourd’hui comme un levier de dialogue social pour réguler des sujets plus complexes.

Le groupe Solvay, dont l’expérience du dialogue social international est importante (depuis 2013), est probablement la première entreprise qui a négocié un accord mondial à la numérisation.

Dans cet accord que l’on peut qualifier de procédural, ce sont moins des règles de contenu qui s’imposent mais plutôt des principes selon lesquels on régule les questions traitées.

Se pose également la question de sa mise en œuvre et des éventuels décalages qui pourraient advenir si des acteurs locaux ne s’en saisissent pas.

[1]Membre du conseil scientifique de la 37ème session nationale de l’INTEFP, Professeur de gestion des ressources humaines à l’IAE Gustave Eiffel (Université Paris Est-Créteil) et membre de l’Institut de Recherche en Gestion, auteur d’une étude comparative des ACI conclus par les entreprises françaises (8)

Solvay est une entreprise de l’industrie chimique avec une présence globale, un chiffre d’affaires annuel de plus de 10 milliards d’euros, 21000 salariés, 98 sites industriels au niveau mondial avec une implantation dans 63 pays.

Le groupe s’est engagé à partir de 2017 dans une stratégie visant l’excellence numérique, en créant de nouveaux business model et une culture numérique passant par l’acquisition de nouvelles compétences pour les salariés.

En 2018, le comité d’entreprise européen a exprimé le souhait de suivre les questions de numérisation et de créer un cadre dans lequel se retrouvent les salariés. S’est alors créé un comité restreint paritaire avec la direction de Solvay en charge des questions, avec le soutien d’IndustriALL Europe, d’industriALL Global Union et un expert d’un syndicat néerlandais FNV.

Ce comité a fait appel aux « industriels » du groupe pour aborder dans chaque business unit les enjeux liés aux outils digitaux dans la fabrication, dans la relation client, l’utilisation de l’intelligence artificielle pour améliorer la maintenance des équipements (prédictivité de la panne). Certains équipements ont été introduits dans 3 sites pilotes. Une centaine de propositions ont été recueillies parmi lesquelles 8 ont été retenues.

L’accord s’est donc construit à partir des pratiques locales, de la connaissance des bonnes pratiques. Le processus de négociation a également impliqué les fonctions supports, le service IT en charge de la transformation digitale du groupe. 

L’accord a pour objet l’anticipation des changements liés à l’impact du digital, que ce soit au plan local ou au plan global. Il fournit un cadre qui permet à la direction et aux représentants du personnel de réaliser localement des plans d’action conjoints. Il s’est accompagné d’une forte impulsion de la direction générale relayée dans la chaîne managériale. Les représentants des salariés et la direction ont appris à avoir des échanges rapides et réguliers. Dans les pays qui ne disposent pas de comité d’entreprise centralisé, des mécanismes assurent la communication top down et bottom up, la direction locale impliquant les travailleurs conformément au principe retenu par les parties. Deux missions par an permettent de visiter les sites dans un pays et vérifier la mise en œuvre de l’accord.

L’accord s’applique aux projets d’importance significative mettant en œuvre ou introduisant une nouvelle technologie. Il met notamment l’accent sur l’importance d’intégrer la dimension humaine dans la préparation et la mise en œuvre des projets à partir d’un ensemble de critères, de manière à éviter en particulier l’augmentation de la charge psychosociale. Il intègre également des clauses en matière de formation et d’acquisition des compétences, et prévoit des règles de repositionnement des salariés en cas de restructuration.