Les outils algorithmiques dans la gestion des ressources humaines : l’exemple d’une grande entreprise

Thales est un groupe international spécialisé dans les hautes technologies, qui compte 85 000 salariés présents dans 65 pays dotés de sites opérationnels.

Pour un tel groupe, l’objectif d’avoir des données fiables a exigé de mettre en place un cadre « fertile ». Le groupe n’a pas opté pour un outil « universel » qui aurait couvert l’ensemble des domaines RH. 

Thales est passé d’un ensemble d’outils fabriqués en interne à un assemblage d’outils existants sur le marché avec lesquels Il a fallu apprendre à travailler. Les équipes informatiques, en lien avec les ressources humaines, ont dû faire évoluer leurs compétences vers la maîtrise de ces systèmes d’informations tout en recourant à des profils de consultants RH.

Plusieurs « briques » ont été installées.

Dans le domaine de l’administration et de la paie, les différences nationales entre les 65 pays en matière de législation du travail et les différents organigrammes ont conduit au développement d’un premier chatbot en interface avec les salariés.

Workday a été retenu comme l’outil référent pour le développement professionnel et la performance, outil sur lequel les autres systèmes sont venus s’interfacer.

Après différentes solutions mises en place pendant plusieurs années, le groupe a choisi dans un souci de simplification Workday pour les domaines de la mobilité et du recrutement.

La formation a justifié le recours à des d’outils très spécifiques. Cornerstone a été retenu pour l’offre de formation interne et l’administration de la formation, suite à l’acquisition par Thales de Gemalto qui était déjà utilisateur de cet outil, cela dans un souci d’harmonisation.

Workforce Planning a été mis en place au confluent des problématiques financières, opérationnelles et RH, avec des données qui émanent des outils de ces 3 domaines comme, par exemple, SAP.

Au-dessus de tout cela, se trouve les KPI[1] et la manière dont on les met en place.

Le recours aux différents outils algorithmiques ne supprime pas la fonction RH. Il s’agit bien de procéder à une description de ce nouveau paysage RH avec les algorithmes.

L’utilisation des différents outils, qu’il s’agisse de plateformes très sophistiquées comme Workday, ou d’outils émanant de start up, induit une dynamique communautaire qui n’existait pas auparavant. 

Le RH qui souhaite s’impliquer a la possibilité de rentrer dans ces communautés, tout comme les managers et les salariés. Les échanges sur la mobilité, la formation, l’expérience utilisateur en sont alors facilités. L’amélioration continue et la possibilité de faire partie d’un « club utilisateur » sont à cet égard deux points très positifs rendus possibles par ces outils algorithmiques.
 

[1] Key Performance Indicators