Le système des relations professionnelles au Québec

Le Québec dispose traditionnellement d’une forte culture syndicale avec un taux de syndicalisation plus élevé que dans d’autres provinces canadiennes ou en Amérique du Nord. Le taux de présence syndicale oscille autour de 40%. 80% des salariés du secteur public sont syndiqués, contre 27% dans le secteur privé. 

Dans le contexte québécois, les syndicats jouent un rôle important dans la négociation des conditions de travail et la représentation des salariés.

Bien qu’il présente des spécificités, le régime des relations professionnelles au Québec, communément appelé régime des relations du travail, s’est inspiré du modèle nord-américain dit modèle Wagner[1]. Il repose sur trois grands principes.

• La négociation collective entre les syndicats et les employeurs est de type décentralisé. Les accords collectifs nommés « conventions collectives » sont conclus au niveau de l’établissement ou de l’organisation, c’est-à-dire l’entreprise.
• Le modèle donne à un syndicat unique accrédité le monopole de représenter les travailleurs afin de négocier les conditions de travail qui vont s’appliquer dans l’entreprise. Pour que le syndicat soit accrédité, il lui faut avoir obtenu l’adhésion syndicale de la majorité absolue des salariés au sein d’une « unité de négociation ».
• Les conventions collectives issue de la négociation ont force de loi. Elles ont une durée de vie limitée, en moyenne autour de 3 ans, le droit de grève ou de lock-out est interdit pendant la durée de la convention collective.
   

[1] En référence au Wagner Act adopté en 1935 aux Etats-Unis.

Dans la plupart des cas, l’unité de négociation correspond à l’unité d’accréditation et le syndicat accrédité négocie avec l’employeur dans l’établissement. Cependant, au sein d’un même établissement, plusieurs négociations peuvent être menées avec des catégories professionnelles différentes. Par ailleurs, les cadres (au sens le personnel d’encadrement) agissant comme représentants de l’employeur, sont exclus du périmètre de représentation des travailleurs et d’accès à la syndicalisation.

Les syndicats ne sont donc légitimes que dans les entreprises où la majorité des salariés en font la demande, et dans le contexte québécois, les employeurs ont absolument besoin de la signature des syndicats. Si les parties ne parviennent pas à un accord, l’une d’entre elles peut faire appel à un conciliateur avec la possibilité de s’adresser au ministère du Travail. Le conciliateur tente alors de rapprocher les parties en les aidant à rechercher des compromis. En cas d’impasse, l’aide d’un arbitre peut être requis. 

Lorsque les grèves éclatent, généralement pendant les négociations, l’introduction de travailleurs de remplacement (briseurs de grève) est interdite à la différence des pratiques existant aux USA. Si le niveau de conflictualité au Québec est important, comparé aux autres pays de l’OCDE, les grèves peuvent être aussi de longue durée en bénéficiant des fonds de grève des syndicats. 

Au Québec, un ensemble de lois d’ordre public s’appliquent à tous les travailleurs et travailleuses salariés. La loi sur les normes du travail établit les conditions minimales d’emploi, telles que le salaire minimum, les heures de travail, les congés.  Elle s’applique dans les milieux non syndiqués comme les milieux syndiqués, les conventions collectives ne pouvant aller en deçà de ces normes minimales.

Lors de la (re)négociation de la convention collective, la partie patronale et la partie syndicale négocient « les conditions de travail » qui vont s’appliquer dans l’entreprise, garanties salariales, congés payés, avantages sociaux, mais également des dispositions particulières liées à la gestion des ressources humaines et à l’organisation du travail.

Les parties peuvent ainsi négocier, sans qu’il n’y ait d’obligation formelle en la matière, des dispositions pour baliser l’introduction de changements technologiques. Les syndicats abordent alors ces questions en incluant des revendications spécifiques, par exemple sur des garanties d’emploi, des mesures de formation ou de reconversion professionnelle, des compensations pour les travailleurs concernés, la mise en place des comités de suivi.

 De manière générale, ces comités paritaires, composés de représentants des deux parties, sont établis pour faciliter le dialogue et jouer un rôle dans la gestion des impacts des changements technologiques.

En cas de mésentente relative à l’interprétation ou l’application de la convention collective, la procédure de règlement des griefs permet aux salariés de faire valoir leurs droits, le syndicat jouant dans ce cas de figure un rôle essentiel dans l’accompagnement de ses membres.